분기 회의에서 채용 리드타임이 길다는 지적이 나옵니다. 시선은 인사팀으로 갑니다.
인사팀은 대개 답을 못 합니다. 정확히는, 답을 알지만 그 답이 회의에서 하기 어려운 말입니다. "서류 검토가 2주째 안 돌아오고 있습니다."
리드타임을 구간으로 쪼개면
한 사람을 뽑는 데 걸리는 시간은 한 덩어리가 아닙니다. 그리고 구간마다 속도를 결정하는 사람이 다릅니다.
인사팀이 통제하는 구간은 공고 작성·소싱·일정 조율·통보입니다. 여기는 인사팀을 다그치면 실제로 빨라집니다.
현업이 통제하는 구간은 요건 확정·서류 검토·면접 참여·평가 제출입니다. 여기는 인사팀이 아무리 노력해도 독촉밖에 할 수 있는 일이 없습니다.
그런데 회의에서 지적되는 것은 총 리드타임 하나입니다. 구간을 쪼개지 않으면 통제할 수 없는 구간의 지연이 통제할 수 있는 사람에게 청구됩니다. 리드타임이라는 말 자체가 회의에서 다르게 쓰이는 문제는 채용 한 줄 사전 ①에 따로 정리했습니다.
실제로 어디서 멈추는지는 측정할 수 있습니다
"현업이 늦는다"는 인상만으로는 아무것도 바뀌지 않습니다. 지표가 필요합니다.
- 단계별 정체 인원 — 서류 검토 대기 몇 명, 며칠째
- 평가자별 처리 현황 — 배정된 건수 대비 완료 건수
- 평가 대기 시간 — 배정부터 제출까지 평균
세 번째가 핵심입니다. 이 숫자가 나오면 대화의 성격이 바뀝니다. 인사팀이 "빨리 해주세요"라고 부탁하는 문제에서, 조직이 관리하는 지표가 됩니다.
여기서 주의할 것이 있습니다. 평가자별 숫자를 개인 실적 평가로 쓰면 역효과가 납니다. 빨리 처리하는 것이 목표가 되면 평가가 부실해지고, 부실한 평가는 조기 이탈로 돌아옵니다 (잘못 뽑은 한 명의 비용). 이 숫자의 용도는 병목을 찾는 것이고, 대개 병목은 특정 개인이 아니라 그 사람에게 몰린 배정입니다.
경영진이 할 수 있는 일은 세 개입니다
1. 평가 기한을 조직 지표로 선언합니다. "서류 검토는 배정 후 3영업일 내" 같은 약속이 팀 목표에 들어가야 합니다. 인사팀의 부탁으로 남아 있으면 항상 다른 급한 일 다음입니다.
2. 채용 요건 확정에 시간을 씁니다. 리드타임이 긴 채용을 되짚어보면 시작 지점이 흐린 경우가 많습니다. 요건이 모호한 채로 공고가 나가면 지원자 풀이 어긋나고, 그 비용은 뒤 구간 전체에 붙습니다 (지원자가 끝까지 읽는 채용공고 쓰는 법).
3. 결정을 전달하는 사람을 정합니다. 실무에서 가장 긴 구간은 의사결정이 아니라 결정을 후보에게 전달하는 구간입니다. 결정은 났는데 아무도 알려주지 않은 상태가 지연의 대부분입니다 (응답을 3일 늦게 하세요).
인사팀이 준비할 것
반대쪽도 있습니다. 위 대화를 하려면 인사팀이 숫자를 들고 가야 합니다.
"현업이 늦습니다"는 감정으로 들리고, "서류 검토 평균 대기가 6.5일이고 그중 4건이 10일을 넘겼습니다"는 사실로 들립니다. 후자를 말할 수 있으면 회의의 방향이 바뀝니다.
그리고 이 숫자를 만들려면 단계 이동 시각이 기록되어야 합니다. 엑셀로 관리하면 현재 상태만 남고 언제 그 상태가 됐는지가 사라지므로, 이 대화 자체가 불가능해집니다 (엑셀로 채용 관리하다 놓치는 것 7가지).
지표 정의부터 잡으려면 채용 KPI, 무엇을 세어야 하나를 먼저 보시면 됩니다.