채용 회의에서 쓰는 말 중에는 모두가 아는 척하지만 각자 다르게 쓰는 것들이 있습니다.
정의를 맞춰두면 회의가 짧아집니다. 네 개만 골랐습니다.
인재풀
향후 채용에 쓰기 위해 관리하는 후보 목록.
실무에서는 대개 지난 채용의 이력서가 담긴 폴더를 가리킵니다. 관리되고 있지 않고, 열어본 적도 없습니다. "인재풀이 있다"와 "이력서를 안 지웠다"가 같은 상태를 뜻하는 경우가 많습니다.
한 가지 더. 지원 시 받은 동의는 그 채용까지입니다. 보관과 재연락은 별개 동의라, 동의 없이 쌓아둔 폴더는 자산이 아니라 부채입니다.
구조화 면접
모든 후보에게 같은 항목을, 같은 기준으로 묻는 면접.
핵심은 질문지가 아니라 기준입니다. 질문 목록만 만들어두고 판단 기준을 안 정하면, 같은 질문에 같은 답을 듣고도 점수가 갈립니다. 그건 구조화가 아니라 질문지가 있는 비구조화 면접입니다.
판단 기준까지 만드는 방법은 직무별 면접 질문 설계법에 있습니다.
컬처 핏
조직이 일하는 방식과 후보의 방식이 맞는지.
이 말은 두 가지로 쓰입니다. 하나는 정의대로 — 의사결정 속도, 문서 문화, 자율성 같은 것을 뜻합니다. 다른 하나는 설명하기 어려운 탈락 사유의 완충재입니다. "역량은 괜찮은데 컬처 핏이…"로 끝나는 문장이 그것입니다.
후자로 쓰면 두 가지가 남습니다. 다음 채용에서 기준을 고칠 수 없고, 차별 문제가 제기됐을 때 회사가 제시할 근거가 없습니다. 그래서 컬처 핏을 평가 항목으로 쓸 거라면 "우리 조직의 무엇과 맞지 않았는지"를 한 문장으로 적을 수 있는지가 시험대입니다. 안 나오면 그건 컬처 핏이 아니라 인상입니다.
리드타임
공고 발행부터 입사까지 걸린 시간.
숫자 자체는 오해를 잘 만듭니다. 한 덩어리로 보면 인사팀의 성적표처럼 읽히는데, 쪼개보면 절반 이상이 현업의 시간입니다 — 요건 확정, 서류 검토, 면접 참여, 평가 제출 (「채용은 인사팀 일」이라는 착각).
그래서 이 지표는 총합보다 구간별로 봐야 쓸모가 있습니다. 총합만 보면 통제할 수 없는 구간의 지연이 통제할 수 있는 사람에게 청구됩니다.
다음 호에 넣을 것
레퍼런스 체크, 온보딩, 채용 브랜딩, 오퍼 레터. 회의에서 뜻이 갈리는 말이 더 있으면 알려주세요.