입사 6개월 된 사람이 면담을 요청합니다. 이야기는 짧게 끝납니다. 서로 예상했던 결론이고, 나쁜 사람도 없습니다. 회의에서는 이렇게 정리됩니다. "아쉽지만 어쩔 수 없죠. 다시 뽑읍시다."
이때 회사에는 적지 않은 비용이 생기지만, 대부분은 아무도 계산하지 않습니다. 예산에는 다시 뽑는 비용만 잡히기 때문입니다.
실제로 드는 비용 항목
왼쪽은 이미 지출이 끝나 회수되지 않는 항목, 오른쪽은 같은 자리를 다시 채우는 동안 새로 나가는 항목입니다. 여기에 공백 기간의 비용이 더해집니다.
공백은 비용 계정에 잡히지 않아 논의에서 빠집니다. 하지만 그 자리의 일이 없어지는 것은 아닙니다. 남은 사람들이 나눠 맡고, 그동안 그 사람들의 원래 일이 밀립니다. 한 명의 공백은 한 명분의 손실이 아니라 팀 전체의 업무 지연입니다.
계산은 회사 숫자로 해야 합니다
인터넷에 도는 "잘못된 채용 비용은 연봉의 몇 배" 같은 수치는 근거를 확인하기 어렵고, 회사마다 편차가 큽니다. 대신 아래 여섯 칸을 우리 숫자로 채워보시면 됩니다.
1회차 채용에 이미 쓴 것
① 모집·심사에 들어간 담당자·면접관 시간 ____시간 × 시간당 인건비 = ____원
② 채용 채널·수수료 등 직접 지출 ____원
③ 온보딩·교육에 쓴 팀의 시간 ____시간 × 시간당 인건비 = ____원
이탈 이후에 다시 나가는 것
④ 공백 기간 ____개월 × 그 자리의 월 인건비 = ____원
⑤ 재채용에 다시 드는 ①+② ____원
⑥ 새로 온 사람의 온보딩 ③ ____원
합계 = ①+②+③+④+⑤+⑥ = ____원대부분의 회사에서 ②(직접 지출)가 가장 작고, ①·③·④를 합친 시간 항목이 압도적으로 큽니다. 그런데 예산 회의에서 검토되는 것은 보통 ② 하나입니다. 나머지 비용이 드러나지 않는 이유가 여기 있습니다.
같은 비용이 반복되는 이유
한 번은 사고입니다. 문제는 다음 채용에서 같은 일이 반복될 확률이 줄지 않는다는 점입니다.
이탈이 나면 대개 이렇게 복기합니다. "그때 좀 급하게 뽑긴 했죠." 맞는 말이지만 다음에 쓸 수 있는 정보가 아닙니다. 무엇을 다르게 볼지가 안 나옵니다. 다음에 쓸 수 있는 복기는 이런 형태입니다.
- 서류 단계에서 이 사람에게 몇 점을 줬고, 무엇을 근거로 줬는가
- 면접에서 누가 어떤 우려를 적었는가, 그 우려는 어떻게 정리됐는가
- 그 우려가 지금 이탈 사유와 같은 것인가
세 번째 질문에서 "같다"가 나오는 경우가 생각보다 많습니다. 누군가는 이미 봤는데 기록에 남지 않았거나, 남았지만 다시 열리지 않았을 뿐입니다. 기록이 없으면 이 질문 자체를 할 수 없고, 남는 것은 인상뿐입니다.
속도 지표만 보면 조기 이탈을 놓칩니다
경영 보고에 올라가는 채용 지표는 대개 속도입니다. 채용 소요일, 지원자 수, 마감 준수율. 전부 개선하기 쉽고 그래프로 보기 좋습니다.
품질 지표는 늦게 나옵니다. 조기 이탈률은 입사 6개월 뒤에야 확정되므로, 이번 분기 보고에 들어가는 것은 지난해의 채용 결과입니다. 시차가 있는 지표는 회의에서 밀리고, 밀린 지표는 관리되지 않습니다. 그래서 속도만 개선한 조직은 몇 분기 뒤에 같은 자리를 다시 엽니다.
지표를 하나만 더 늘린다면 조기 이탈률입니다 — 6개월 내 퇴사자를 입사자로 나눈 값이고, 필요한 것은 입사일과 퇴사일 두 개뿐입니다 (채용 KPI, 무엇을 세어야 하나).
줄이는 방법은 사람을 더 잘 보는 게 아닙니다
"면접을 더 꼼꼼히 보자"는 다짐은 다음 분기면 지켜지지 않습니다. 필요한 것은 세 가지입니다.
- 뽑기 전에 기준을 문장으로 정합니다. 무엇을 몇 점 주는지 합의되지 않으면 면접관 다섯 명의 점수가 제각각 나옵니다 (서류 평가 기준표 만들기).
- 우려를 기록에 남깁니다. 회의실에서 나온 "괜찮긴 한데 좀 걸리네요"는 6개월 뒤 이탈 원인을 확인할 때 가장 중요한 기록이 됩니다. 기록하지 않으면 확인할 방법이 없습니다.
- 이탈이 나면 그 사람의 평가 기록을 다시 엽니다. 사람을 탓하는 자리가 아니라 기준을 고치는 자리입니다. 한 번만 해보면 다음 공고의 요건이 달라집니다.