지난 호 마지막에 적어둔 네 단어입니다.
이번에도 정의는 한 줄로 끝내고, 나머지는 실제로 어떻게 쓰이는지에 썼습니다.
레퍼런스 체크
후보와 함께 일해본 사람에게 업무 방식과 성과를 확인하는 절차.
실무에서는 대개 합격을 정한 뒤에 찍는 확인 도장으로 쓰입니다. 결론이 이미 나 있으니 질문은 "어떤 분이셨나요"에서 끝나고, 돌아오는 답도 칭찬뿐입니다. 결정을 바꿀 수 없는 확인은 시간만 씁니다.
쓸모가 생기는 건 면접에서 남은 의문 하나를 들고 갈 때입니다. "의견이 부딪힐 때 먼저 정리하는 편이라고 하셨는데, 실제로 그런 장면을 보셨나요"처럼 확인할 것이 정해져 있으면 답이 구체적으로 돌아옵니다.
순서도 하나 있습니다. 후보의 동의를 먼저 받고, 후보가 알려준 사람에게 묻는 것이 기본입니다. 동의 없이 전 직장에 연락하면 후보의 이직 준비가 현 직장에 알려질 수 있고, 개인정보 문제로 번질 수도 있습니다.
온보딩
입사자가 혼자 일할 수 있게 될 때까지의 적응 과정 전체.
회의에서 이 말이 나오면 대개 입사 첫날을 가리킵니다 — 노트북을 받고, 계정을 만들고, 팀에 인사하는 날입니다. 그건 온보딩의 첫날이지 온보딩 전체가 아닙니다.
범위를 넓게 잡아야 하는 이유는 숫자에 있습니다. 채용 지표를 하나만 고르라면 조기 이탈률인데, 이 숫자는 채용 단계가 아니라 입사 후 몇 달 사이에 정해집니다. 첫 주에 무엇을 알게 할지, 첫 달에 무엇을 혼자 해보게 할지까지 정해져 있어야 채용이 끝났다고 말할 수 있습니다.
하나 더. 오퍼 수락부터 입사일까지의 기간도 온보딩에 넣는 편이 좋습니다. 그 몇 주 동안 회사에서 아무 연락이 없으면, 후보에게는 다른 제안을 검토할 시간이 됩니다.
채용 브랜딩
지원자가 "이 회사에서 일하는 것"에 대해 갖는 인상, 그리고 그 인상을 관리하는 일.
예산 회의에서는 대개 결과물을 뜻합니다 — 채용 페이지 디자인, 직원 인터뷰 영상, 복지 소개 카드. 있으면 좋지만, 인상의 대부분은 거기서 생기지 않습니다.
지원자가 실제로 겪는 것은 공고 문장, 답이 오기까지 걸린 시간, 그리고 결과 통보입니다. 공들인 영상을 본 지원자도 3주 동안 아무 연락을 받지 못하면 그 3주로 회사를 기억합니다. 공고와 안내 메일의 문장이 어떻게 읽히는지는 그 문장, 지원자는 이렇게 읽습니다에, 통보 이후 지원자가 하는 일은 불합격 메일을 받은 사람은 그다음에 무엇을 할까에 정리해 두었습니다.
그래서 채용 브랜딩을 점검할 때는 만든 것보다 보낸 것을 먼저 봅니다. 지난 채용에서 결과 통보를 받지 못한 지원자가 몇 명이었는지가 첫 번째 숫자입니다.
오퍼 레터
합격자에게 직무·처우·입사일 같은 채용 조건을 문서로 제안하는 것.
실무에서는 연봉 숫자 하나가 적힌 메일인 경우가 많습니다. 처우 협의 중 말로 오간 조건 — 입사 예정일, 수습 기간, 성과급 기준, 원격 근무 여부 — 이 문서로 옮겨지지 않은 채 수락이 이뤄집니다. 몇 달 뒤 기억이 갈리면 확인할 곳이 없습니다.
두 가지를 구분해 두면 됩니다. 오퍼 레터는 제안이고, 임금·근로시간·휴일 같은 근로조건을 서면으로 명시하는 것은 근로계약서의 몫입니다(근로기준법 제17조). 오퍼 레터가 근로계약서를 대신하지 않습니다.
그리고 조건이 있다면 레터에 적습니다. 레퍼런스 체크나 경력 확인 결과에 따라 달라질 수 있는 제안이라면 그 사실을 레터에 함께 적어 두어야, 수락한 뒤에 조건을 꺼내는 일이 생기지 않습니다.
다음 호에 넣을 것
소싱, 채용 퍼널, 수습 기간, 사내 추천. 회의에서 뜻이 갈리는 말이 더 있으면 알려주세요.